Как эффективно использовать рекомендации в подборе
Вы замечали, что действительно сильные специалисты редко доходят до размещения резюме на работных сайтах? Их либо удерживает текущий работодатель, либо они находят новую работу через знакомства и рекомендации задолго до того, как начинают открытый поиск. Поэтому, если ориентироваться только «Хедхантер», можно упустить лучших кандидатов. Важно правильно выстроить процесс рекомендаций, чтобы находить сильных специалистов раньше, чем они попадут в открытый поиск.
Вы замечали, что действительно сильные специалисты редко доходят до размещения резюме на работных сайтах? Их либо удерживает текущий работодатель, либо они находят новую работу через знакомства и рекомендации задолго до того, как начинают открытый поиск. Поэтому, если ориентироваться только «Хедхантер», можно упустить лучших кандидатов. Важно правильно выстроить процесс рекомендаций, чтобы находить сильных специалистов раньше, чем они попадут в открытый поиск.
Разберемся, как эффективно использовать рекомендации в подборе
Как запустить систему рекомендаций?
🔹 Расскажите сотрудникам, что вам нужны рекомендации.
Просто так люди редко бегут предлагать кандидатов. Нужно дать понять, что это важно и полезно для всех. Например, разошлите письмо по команде с кратким описанием вакансии или обсудите этот вопрос на планерке.
🔹 Внедрите систему бонусов.
Люди любят, когда их усилия оцениваются. Можно предложить:
✔️ Денежный бонус (например, 10 000–30 000 рублей за успешную рекомендацию).
✔️ Дополнительные выходные или отпускные дни.
✔️ Сертификаты в магазины, рестораны, фитнес-клубы.
🔹 Сделайте процесс рекомендаций простым.
Чем сложнее система, тем меньше людей ей пользуются. Идеально, если сотрудник может просто отправить контакт в HR или в специальный бот в мессенджере.
🔹 Давайте обратную связь.
Сотрудник порекомендовал кандидата? Сообщите ему, взяли человека или нет. Даже если отказали — важно сказать «спасибо» за помощь.
🔹 Используйте нетворкинг.
Помимо рекомендаций от сотрудников, работайте с профессиональным сообществом:
Общайтесь в Telegram-чатах и на профильных мероприятиях.
Просите контакты у коллег из других компаний.
Работайте с бывшими сотрудниками — они могут посоветовать кого-то на открытые вакансии.
Частые ошибки при работе с рекомендациями:
Как запустить систему рекомендаций?
🔹 Расскажите сотрудникам, что вам нужны рекомендации.
Просто так люди редко бегут предлагать кандидатов. Нужно дать понять, что это важно и полезно для всех. Например, разошлите письмо по команде с кратким описанием вакансии или обсудите этот вопрос на планерке.
🔹 Внедрите систему бонусов.
Люди любят, когда их усилия оцениваются. Можно предложить:
✔️ Денежный бонус (например, 10 000–30 000 рублей за успешную рекомендацию).
✔️ Дополнительные выходные или отпускные дни.
✔️ Сертификаты в магазины, рестораны, фитнес-клубы.
🔹 Сделайте процесс рекомендаций простым.
Чем сложнее система, тем меньше людей ей пользуются. Идеально, если сотрудник может просто отправить контакт в HR или в специальный бот в мессенджере.
🔹 Давайте обратную связь.
Сотрудник порекомендовал кандидата? Сообщите ему, взяли человека или нет. Даже если отказали — важно сказать «спасибо» за помощь.
🔹 Используйте нетворкинг.
Помимо рекомендаций от сотрудников, работайте с профессиональным сообществом:
Общайтесь в Telegram-чатах и на профильных мероприятиях.
Просите контакты у коллег из других компаний.
Работайте с бывшими сотрудниками — они могут посоветовать кого-то на открытые вакансии.
Частые ошибки при работе с рекомендациями:
❌ Ожидание, что люди сами начнут советовать кандидатов.
Если не говорить об этом, большинство просто не подумают, что это вообще возможно.
❌ Пренебрежение профессиональной оценкой.
Даже если кандидат пришел по рекомендации, его нужно проверять на соответствие требованиям. Не все хорошие специалисты подойдут именно вам.
❌ Отсутствие бонусов.
Если система рекомендаций держится только на энтузиазме сотрудников, она быстро затухнет. Люди должны понимать, что их вклад ценится.
❌ Непрозрачность процесса.
Когда человек не понимает, что происходит с его рекомендацией, он вряд ли захочет делиться контактами в будущем.
Вывод: рекомендации — мощный инструмент найма
Если правильно выстроить процесс, можно получать отличных сотрудников без огромных затрат на рекламу и поиски. Главное — вовремя просить рекомендации, мотивировать сотрудников и не забывать давать обратную связь.
А у вас работает система рекомендаций?
Ищите персонал?
Мы вам поможем! Оставьте заявку:
Если не говорить об этом, большинство просто не подумают, что это вообще возможно.
❌ Пренебрежение профессиональной оценкой.
Даже если кандидат пришел по рекомендации, его нужно проверять на соответствие требованиям. Не все хорошие специалисты подойдут именно вам.
❌ Отсутствие бонусов.
Если система рекомендаций держится только на энтузиазме сотрудников, она быстро затухнет. Люди должны понимать, что их вклад ценится.
❌ Непрозрачность процесса.
Когда человек не понимает, что происходит с его рекомендацией, он вряд ли захочет делиться контактами в будущем.
Вывод: рекомендации — мощный инструмент найма
Если правильно выстроить процесс, можно получать отличных сотрудников без огромных затрат на рекламу и поиски. Главное — вовремя просить рекомендации, мотивировать сотрудников и не забывать давать обратную связь.
А у вас работает система рекомендаций?
Ищите персонал?
Мы вам поможем! Оставьте заявку:
