Модель компетенций: зачем она нужна и как ее разработать
Модель компетенций — это стратегический инструмент, который помогает выстроить эффективные HR-процессы, от найма до развития сотрудников. Она описывает ключевые навыки, знания и поведенческие характеристики, необходимые для достижения целей компании.
Почему это важно?
Без четкого понимания, какие компетенции критичны для каждой роли, сложно:
➖ подобрать подходящего кандидата;
➖ объективно оценить сотрудников;
➖ развивать таланты в компании.
Например, для менеджера по продажам успешными компетенциями могут быть:
✔️ Навыки коммуникации — способность слушать клиента и находить оптимальные решения;
✔️ Ориентация на результат — стремление выполнять и перевыполнять план продаж;
✔️ Эмоциональная устойчивость — умение работать с отказами и стрессом.
Пример: компетенций менеджера по проектам:
✔️ Управление временем: планирование задач с учетом дедлайнов.
✔️ Лидерство: умение мотивировать команду на результат.
✔️ Аналитическое мышление: способность быстро принимать решения на основе данных.
Уровни проявления:
➖Начальный уровень: Разрабатывает простые планы и следит за их выполнением.
➖ Средний уровень: Умеет координировать несколько проектов одновременно.
➖ Высокий уровень: Лидер больших проектов, способный управлять рисками и изменениями.
Этапы разработки модели компетенций:
1️⃣ Анализ стратегии компании
Определите цели бизнеса на ближайшие годы и как сотрудники могут способствовать их достижению. Например, если приоритет — цифровизация, ключевые компетенции будут связаны с IT и гибкостью к изменениям.
2️⃣ Определение ключевых ролей
Сфокусируйтесь на позициях, которые критичны для успеха компании.
3️⃣ Сбор данных
Используйте интервью с топ-менеджерами, опросы успешных сотрудников и анализ задач. Например, выясните, что отличает лучшего продавца вашей компании от среднего.
4️⃣ Формирование списка компетенций
Составьте список профессиональных и личностных качеств. Разделите их на:
➖Корпоративные (например, ориентация на клиента, ответственность).
➖Функциональные (например, знание технологий или методик).
➖Менеджерские (например, лидерство, стратегическое мышление).
5️⃣ Описания уровней компетенций
Для каждой компетенции разработайте четкую шкалу. Например, для компетенции «Работа в команде»:
Уровень 1: Участвует в совместных задачах.
Уровень 2: Активно делится опытом, помогает коллегам.
Уровень 3: Строит команды, разрешает конфликты.
6️⃣ Внедрение и адаптация
Используйте модель в подборе, оценке и обучении сотрудников. Например, при найме оценивайте кандидатов с помощью интервью по компетенциям, а для действующих сотрудников — планируйте обучение, закрывающее их «пробелы».
Как это работает на практике❓
Пример: компания из IT-сектора внедрила модель компетенций для разработчиков. Она включала такие компетенции, как «Кодинг», «Креативность» и «Работа в Agile-командах». В результате сократилось время найма и повысилась удовлетворенность сотрудников, потому что их ожидания совпадали с требованиями роли.
Ищите персонал?
Мы вам поможем! Оставьте заявку:
Модель компетенций — это стратегический инструмент, который помогает выстроить эффективные HR-процессы, от найма до развития сотрудников. Она описывает ключевые навыки, знания и поведенческие характеристики, необходимые для достижения целей компании.
Почему это важно?
Без четкого понимания, какие компетенции критичны для каждой роли, сложно:
➖ подобрать подходящего кандидата;
➖ объективно оценить сотрудников;
➖ развивать таланты в компании.
Например, для менеджера по продажам успешными компетенциями могут быть:
✔️ Навыки коммуникации — способность слушать клиента и находить оптимальные решения;
✔️ Ориентация на результат — стремление выполнять и перевыполнять план продаж;
✔️ Эмоциональная устойчивость — умение работать с отказами и стрессом.
Пример: компетенций менеджера по проектам:
✔️ Управление временем: планирование задач с учетом дедлайнов.
✔️ Лидерство: умение мотивировать команду на результат.
✔️ Аналитическое мышление: способность быстро принимать решения на основе данных.
Уровни проявления:
➖Начальный уровень: Разрабатывает простые планы и следит за их выполнением.
➖ Средний уровень: Умеет координировать несколько проектов одновременно.
➖ Высокий уровень: Лидер больших проектов, способный управлять рисками и изменениями.
Этапы разработки модели компетенций:
1️⃣ Анализ стратегии компании
Определите цели бизнеса на ближайшие годы и как сотрудники могут способствовать их достижению. Например, если приоритет — цифровизация, ключевые компетенции будут связаны с IT и гибкостью к изменениям.
2️⃣ Определение ключевых ролей
Сфокусируйтесь на позициях, которые критичны для успеха компании.
3️⃣ Сбор данных
Используйте интервью с топ-менеджерами, опросы успешных сотрудников и анализ задач. Например, выясните, что отличает лучшего продавца вашей компании от среднего.
4️⃣ Формирование списка компетенций
Составьте список профессиональных и личностных качеств. Разделите их на:
➖Корпоративные (например, ориентация на клиента, ответственность).
➖Функциональные (например, знание технологий или методик).
➖Менеджерские (например, лидерство, стратегическое мышление).
5️⃣ Описания уровней компетенций
Для каждой компетенции разработайте четкую шкалу. Например, для компетенции «Работа в команде»:
Уровень 1: Участвует в совместных задачах.
Уровень 2: Активно делится опытом, помогает коллегам.
Уровень 3: Строит команды, разрешает конфликты.
6️⃣ Внедрение и адаптация
Используйте модель в подборе, оценке и обучении сотрудников. Например, при найме оценивайте кандидатов с помощью интервью по компетенциям, а для действующих сотрудников — планируйте обучение, закрывающее их «пробелы».
Как это работает на практике❓
Пример: компания из IT-сектора внедрила модель компетенций для разработчиков. Она включала такие компетенции, как «Кодинг», «Креативность» и «Работа в Agile-командах». В результате сократилось время найма и повысилась удовлетворенность сотрудников, потому что их ожидания совпадали с требованиями роли.
Ищите персонал?
Мы вам поможем! Оставьте заявку:
